Система мотивации в США: три практики для роста бизнеса

В Штатах система мотивации строится на других принципах, которые позволяют раскрывать потенциал сотрудников и зарабатывать компании. Из чего состоит американская система мотивации и как применить эти знания в своей компании.

Почему американская система эффективнее

Мы с командой часто общаемся с собственниками компаний из России и СНГ на консультациях и при построении отделов маркетинга. И очень часто видим одну и ту же ситуацию: руководители ставят ключевым моментом мотивации уровень заработной платы. Они считают, что только от зарплаты зависит, будет работать тот или иной сотрудник или нет.

Читайте такжеТоп-5 нейросетей для роста продаж в товарном бизнесе

Это не везде так, но в подавляющем большинстве ситуация именно такая. В Штатах система мотивации выглядит иначе и строится на совершенно других базовых принципах. Они позволяют раскрывать потенциал каждого сотрудника и зарабатывать компании больше в пересчёте на каждого члена команды.

Почему американская система мотивации даёт компаниям развиваться быстрее, чем наша привычная система «я начальник, а ты дурак»? Всё просто. Успехи американской модели объясняются ориентацией американцев на личный успех и достижение высокого уровня жизни и заработка.

Программы распределения прибыли

Из чего состоит система мотивации американских компаний и как применить эти знания в своей компании. Первый инструмент - это программы распределения прибыли. Инструмент очень интересный, но при этом практически не используется в России и странах СНГ.

В чём суть программы распределения прибыли? Если кратко, компания мотивирует сотрудников работать и развивать её не только с помощью зарплаты, отпускных и оплаты больничных. Дополнительно она ежегодно или ежеквартально выделяет определённый объём опционов и распределяет их среди самых эффективных и лояльных сотрудников.

Внедрение этого инструмента позволяет сотруднику ощущать себя не просто дойной коровой, которую подоят и заменят другой коровой, а совладельцем компании. Понимаете, в чём суть? Человек начинает воспринимать себя как владельца бизнеса, и это, как правило, сказывается на его вовлечённости в деятельность компании.

Это сказывается на генерации и внедрении новых идей и очевидно сказывается на выручке компании.

Если раньше человек выполнял 10 задач в день, то с внедрением подобной системы мотивации он делает уже порядка 13-15 задач. Растёт общая прибыльность и капитализация компании. Тем более в наше время, когда идёт устойчивый тренд на развитие собственного дела и популяризацию фриланса.

Люди перестают быть заинтересованными в развитии работодателя, который платит им зарплату, и перемещают фокус внимания на собственные проекты. А овладение долей в бизнесе, хоть и небольшой, мотивирует человека прикладывать больше усилий, чтобы по итогу получить больше результата от своей работы. Вы можете сказать, что это Илон Маск, это Тесла, это его компания.

Но на самом деле не всё так просто. Этот инструмент работает не только в Тесле. Сотни тысяч американских компаний работают по похожей методике и постоянно растут в своих показателях, так как их сотрудники заинтересованы в успехе бизнеса точно так же, как и акционеры этих организаций.

Проектная и почасовая занятость

Второй инструмент - это проектная или почасовая занятость. Почасовая занятость, наверное, один из ключевых моментов американского рынка. В чём его суть?

Компания платит сотруднику только за те часы, которые человек потратил на выполнение задачи, и не оплачивает ни минуты больше. Бизнес изначально при построении продуктовой линейки и в расчётах финансовой модели закладывает количество часов, которое необходимо потратить внутреннему персоналу, и получает сумму, которую выделяет на выплаты сотрудникам. В американских компаниях в подавляющем большинстве нет постоянных затрат в виде окладной части зарплаты.

Есть только переменные расходы в виде проектной или почасовой оплаты. Также есть зависимость размера минимальной оплаты труда от штата. И на самом деле такая система оплаты труда является более оптимальной.

Как вы думаете, почему? Какие выгоды от её внедрения вы видите? Я считаю, что минимизация постоянных затрат за счёт проектной работы - это прямой путь к повышению эффективности бизнеса и росту маржинальности.

Объясню свою позицию. Когда мы перестаём платить сотрудникам оклад и переводим их, например, на проектную занятость, мы снимаем с себя постоянную нагрузку в выплаты ФОТ, или, как его называют, фонда оплаты труда. Работа и заказы есть - мы платим проектные зарплаты и работаем.

Заказов нет - нет и расходов на выплаты персоналу. Ведь это очень логично. Спрашивается, почему компания должна платить сотрудникам тогда, когда количество клиентов снижается.

Удержание персонала и текучка

Вы можете сказать, чтобы удерживать квалифицированный персонал на своих позициях. Ведь если людям не платить, то они быстро разбегутся.

Но практика последних лет показывает: уровень текучки в бизнесе с каждым годом растет. Уже ни у кого нет гарантии, что человек, в которого вы вкладывались несколько лет, не уйдет к вашему конкуренту, который предложит больше. А может и вовсе открыть свою компанию и стать вашим прямым конкурентом.

Читайте такжеНовая реальность маркетплейсов: как защитить бизнес от атак на склады

Внедрение на нашем рынке

Поэтому я считаю, что на территории нашего рынка пора менять систему мотивации и систему оплаты труда. Подобную систему оплаты труда мы внедряем у наших клиентов при построении удаленных отделов маркетинга, работает она и в нашей компании. Все сотрудники у нас работают на проектной основе и привлекаются исключительно под имеющиеся задачи.

Такая система хорошо справляется с кризисными ситуациями, которые появляются в мире с завидным постоянством. Постоянных затрат у нас практически нет, поэтому подстраиваться под турбулентные ситуации нам гораздо проще, чем компаниям с раздутым штатом, сидящим на окладах. Третий инструмент - это материальная и нематериальная мотивация, популярная в Штатах.

Забота о сотрудниках

В США система мотивации строится во многом вокруг личности сотрудника. Большая часть персонала - семейные люди, у которых есть дети и домашние задачи. Чтобы повысить эффективность их работы, компания берет на себя решение отчасти этих домашних задач: подбирает нянь и других помощников по дому, организует корпоративные ясли и детские сады, устраивает семейные праздники и многое другое.

Так компания решает несколько ключевых задач. Во-первых, дает сотрудникам яркую причину работать именно здесь - в компании, которая за свой счет решает часть их жизненных проблем. Во-вторых, повышает эффективность персонала: людям больше не нужно в рабочее время решать домашние задачи, и у них всегда есть энергия заниматься своими непосредственными делами.

Все выигрыши: компания повышает эффективность и получает больше прибыли, а сотрудник скидывает с себя часть жизненных задач. К материальной системе мотивации относится также сдельная или почасовая оплата. Но на этом американские компании не останавливаются и предлагают сотрудникам всевозможные бонусные программы, которые позволяют зарабатывать больше тогда, когда больше зарабатывает компания.

Оплата по результатам

Американцы практически не платят голый оклад, как это принято в русскоговорящих странах. Они очень любят привязывать оплату к результатам работы сотрудников и тем самым повышают операционную эффективность персонала и общую прибыльность компании. Я считаю, что нам стоит поучиться у американских компаний.

Исследования показывают, что Штаты обладают самым большим количеством миллиардеров в мире, несколько раз обгоняя Россию и Китай вместе взятых.

Итог

Американская система мотивации строится на распределении прибыли, проектной занятости и заботе о сотрудниках. Эти практики позволяют повышать эффективность бизнеса и легче справляться с кризисами. Пора менять систему мотивации и на нашем рынке.